Proč koučink zatím nemá v českém vědeckém prostředí své místo a využívá se spíš zřídka?

Myslím, že s tímto pojmem má většina lidí spojeno primárně byznysové, korporátní a sportovní prostředí. Zároveň vnímám, že vůči tomuto pojmu u nás panuje v akademii skepse, pramenící mj. se zaměňováním koučinku s jinými formami rozvoje. Nejčastěji bývá koučink zaměňován s mentoringem nebo poradenstvím. Tyto nástroje ale odpovídají na odlišné potřeby a je užitečné je vzájemně kombinovat.

V čem je tedy rozdíl?

Podstatou mentoringu je předávání zkušeností, kdy mentor vychází ze své vlastní akademické zkušenosti. Kolegovi v ranější fázi kariéry předává, co se osvědčilo jemu, na co si dát pozor, propojuje ho s kontakty a sdílí osvědčené postupy v konkrétních situacích. V poradenství jde o předávání informací, doporučení a rad.

Role kouče oproti tomu spočívá v expertíze na vedení strukturovaného rozhovoru, naslouchání a kladení otázek. Kouč nemusí být odborníkem na daný vědní obor ani akademii. Zato má dovednosti potřebné pro vytvoření bezpečného a podnětného prostoru, v němž vědec či vědkyně sami přicházejí na vlastní řešení, objevují jiné úhly pohledu i možnosti, které je dosud vůbec nenapadly. V koučování se neposkytují žádné rady, doporučení ani hotové návody. Kouč nedává úkoly, ale podporuje vědce, aby si na základě nových uvědomění sám nastavil kroky, které zrealizuje pro dosažení cílů či změny.

V jakých konkrétních situacích může být koučování pro vědce a vědkyně užitečné?

Typicky se může jednat o rozhodování kolem ambiciózních projektů, přijetí nové pozice nebo například i to, jak pojmenovat problémy v týmu a snažit se je aktivně řešit. Koučink se osvědčuje také pro témata kariérních křižovatek a uspořádání si velmi náročného pracovního života ve vědě tak, aby se v každodenních povinnostech neztratila pozornost a zaměření na dlouhodobé cíle ani osobní či rodinný život. Stejně tak koučování významně pomáhá i s komunikací, prevencí vyhoření a well-beingem ve výzkumných týmech.

Na koučování však můžete přijít opravdu s jakýmkoliv tématem a v jakékoliv fázi vaší kariéry. Jak řekl světově uznávaný vědec a chirurg z Harvardu a zároveň velký propagátor koučování Atul Gawande: „Nikdo není tak dobrý, aby nepotřeboval kouče.“

Je koučování hlavně nástrojem pro jedince, kteří chtějí sami na sobě pracovat?

Nemusí to být jen záležitost jedince. Kromě individuálního koučování je další užitečnou formou týmový koučink, kdy se do koučování zapojuje celý tým najednou a řeší se témata a výzvy, kterým čelí. Anebo skupinové koučování, kdy je dané pro skupiny účastníků společné téma, např. jak si nastavit pracovní priority, a každý z účastníků si přichází na odpovědi individuálně za podpory provázejícího kouče. Na konci se pak účastníci vzájemně mohou inspirovat.

Zároveň v akademickém prostředí může fungovat koučování i jako součást stylu vedení, který dává lídrům a lídryním do rukou možnost měnit atmosféru v týmu i na celém pracovišti. Koučovací principy může vedoucí využívat například při zpětné vazbě, poradách týmu, rozvoji kariérně mladších výzkumníků nebo při řešení problémů, které tým trápí. Vedoucí pak může být tím, kdo vytváří otevřené prostředí, kde se mohou vyjádřit všichni, a pomáhá členům týmu přebírat větší odpovědnost za vlastní práci a rozhodování.

A je koučovací styl vedení ve vědě funkční?

Určitě. Máme na to i mezinárodní data. Například výzkum nadace Wellcome (zahrnující přes 4 000 výzkumníků) zaměřený na pracovní kulturu odhalil rozpor: zatímco 84 % respondentů vyjádřilo hrdost na to, že pracuje ve výzkumu, jen 29 % z nich se cítilo jistě ohledně své dlouhodobé perspektivy ve vědě a 78 % uvedlo, že extrémní soutěživost vytváří nevlídné až toxické prostředí.

Vliv způsobu vedení na pracovní klima potvrzuje i empirická studie Susanne Braun a kolektivu (2016) provedená na vzorku 440 akademických pracovníků. Z té vyplynulo, že koučovací (transformativní) styl vedení u vedoucích kateder statisticky významně predikuje vyšší pracovní spokojenost členů týmu, jejich ochotu vyvíjet úsilí nad rámec základních povinností i celkovou organizační efektivitu pracoviště.

Už jsme zmínili, že v českém výzkumném prostředí koučink pořád moc velký prostor nemá. Jak to vypadá v zahraničí?

Na zahraničních špičkových vědeckých institucích jsou koučování i leadreship založený na koučovacích principech zavedenými nástroji rozvoje lidí. Cílem je poskytnout lidem z vědy individuální podporu rozvoje a naučit vědecké lídry i lídryně využívat koučovací a manažerské principy při vedení týmů, což se pak přímo promítá do atmosféry v týmech, kvality R&D výsledků i mezinárodní konkurenceschopnosti. Vychází se totiž z předpokladu, že vědecká excelence a schopnost vést lidi jsou dvě odlišné kompetence a obě lze systematicky rozvíjet. V Česku se prozatím zaměřujeme jen na rozvoj vědecké excelence.

U kterých zahraničních institucí bychom mohli hledat inspiraci?

Mimořádně inspirativní je příklad švýcarské ETH Zurich, přední technické univerzity, která zajišťuje individuální i skupinový koučink pro vědecké i administrativní pracovníky a buduje koučovací mindset napříč celou institucí. Dlouhodobým výsledkem této kultury je mimo jiné odvaha přinášet vědecké výsledky do praxe a vysoká míra inovační aktivity. Pro představu na ETH Zurich vzniká v průměru 30 nových spin-off společností ročně, v celém Česku je to do 10 spin-offů ročně.

Příkladů dobré praxe ale najdeme mnohem víc. Například University of Oxford poskytuje výzkumným pracovníkům individuální koučování prostřednictvím interní sítě Oxford Coaching Network a zároveň pořádá kurzy zaměřené na využití koučovacích dovedností při řízení týmů. Max Planck Society začlenila koučink přímo do rozvojového programu pro vedoucí výzkumných skupin v rámci své Planck Academy. Podobné struktury využívají University of Cambridge (Postdoc Academy), Stanford University (Faculty Leadership Programme) nebo University of British Columbia, která disponuje stálým týmem interních koučů.

Proč podle vás koučink patří i do české vědy a jak jí může pomoct?

Nabízí něco, čeho mají lidé v přetíženém akademickém provozu až překvapivě málo: čas a bezpečný prostor soustředit se na vlastní roli, zpřesnit své strategické uvažování, modifikovat své každodenní pracovní postupy a ujasnit si způsob, jakým chtějí vést ostatní i sebe. Smyslem propojení vědy s profesionálním koučováním přitom není nahrazovat vědeckou odbornost manažerským vzděláváním, ale podpořit rozvoj kompetencí kvalitního (sebe-)leadershipu a dosahování mimořádných vědeckých výsledků při zachování smyslu a radosti z akademické a výzkumné práce. Je jasné, že samotný profesionální koučink systémové problémy českého akademického prostředí nevyřeší. Může však být velmi účinným nástrojem, jak naše výzkumné prostředí posunout o kus dál.

Co byste doporučila těm, kteří váhají nebo jsou spíše skeptičtí k možnostem propojení koučování a vědy?

Zkrátka si to vyzkoušet. A pokud máte obavu, že kouč nebude rozumět prostředí vědy, můžete oslovit někoho, kdo se na tento sektor specializuje a je zároveň profesionální kouč. Je to podobné, jako když někomu popisujete, jak skvělé je plavání nebo jízda na kole a co pozitivního mohou přinést vašemu tělu a náladě. Dokud to nezkusíte a neprožijete na vlastní kůži, zůstává jen u slov, pod kterými je někdy obtížné si konkrétní představu udělat.

Moje zkušenost je ta, že když přijde vědkyně nebo vědec poprvé na koučování, jsou vždy na konci ohromeni, jak to vlastně funguje a co jim byť jedno sezení přineslo.